職位評價方法：解決內(nèi)部公平 
職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。
市場調(diào)查：解決外部公平
1調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整)、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問)、調(diào)查工具。
2調(diào)查實(shí)施階段3調(diào)查處理階段。
獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：
對職位的描述是否清楚?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)?選擇的勞動力市場是否合適?哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?是否報告了數(shù)據(jù)采集方法?是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系如何? 每年參加調(diào)查的對象是否一致?
基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善
1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計(jì)
激勵薪酬方案的類型4種：基于個體、基于團(tuán)隊(duì)、基于部門、基于公司
基于個人的獎勵方案
績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進(jìn)行績效評價、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時間來確定對員工進(jìn)行績效評價的時間)、與組織績效掛鉤。
個人獎勵計(jì)劃：計(jì)件制(直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)
整體優(yōu)劣勢分析：
基于團(tuán)隊(duì)的獎勵方案。
基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和rucker計(jì)劃;典型的分配比例是員工占75%，企業(yè)占25%。
基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。
特定人員的激勵薪酬方案
1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

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