6[簡答題] 簡述年薪制的特點。

參考解析：

(1)適用范圍較為特定。年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項目管理人員等。這些人具有如下特點：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。年薪的制定不是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的能力和貢獻(xiàn)潛力。

(2)支付周期較長。一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為周期，對于一些科研人員、項目開發(fā)人員，這個周期也可能是半年、一年半、兩年或更長，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這個特點，因此也被歸類為年薪制。

(3)收入存在一定風(fēng)險。薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的，因此具有較大的風(fēng)險和不確定性。

7[簡答題] 簡答企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體要求。

參考解析：

(1)明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具。

(2)激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。

(3)將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀。

(4)采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

(5)對員工學(xué)習(xí)活動的全面管理。

8[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點。

參考解析：

(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計開放靈活的計劃。

(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

(4)行動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。

9[簡答題] 簡述常見的思維障礙。

參考解析：

(1)習(xí)慣型思維障礙。

(2)直線型思維障礙。

(3)權(quán)威型思維障礙。

(4)從眾型思維障礙。

(5)書本型思維障礙。

(6)自我中心型思維障礙。

(7)自卑型思維障礙。

(8)麻木型思維障礙。

10[簡答題] 簡述組織職業(yè)生涯管理的四個階段。

參考解析：

(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段。在本階段，組織的主要任務(wù)是做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。

(2)職業(yè)生涯早期階段。在本階段，新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

(3)職業(yè)生涯中期階段。在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。一方面，通過各種方式方法，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮進(jìn)，將危機變成成長的機會，順利度過中期職業(yè)階段的危險期。另一方面，針對不同人的不同情況，分類指導(dǎo)，為其指示和開通職業(yè)生涯發(fā)展的通道。

(4)職業(yè)生涯后期階段。在本階段，員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依然很重：一方面，鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗;另一方面，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排。此外，還要適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃。

11[簡答題] 簡述我國各地企業(yè)在設(shè)計經(jīng)營者效益年薪時采用的模式。

參考解析：

(1)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤。

(2)S模式：效益年薪與企業(yè)多種效益指標(biāo)掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。

1)增值年薪。經(jīng)營者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標(biāo)的增長情況，按一定辦

法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。

①董事長增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)/25%。

②總經(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×凈資產(chǎn)增長率+0.6×利潤增長率)/25%。

③經(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。

2)獎勵年薪。獎勵年薪是指在企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)當(dāng)年的主要經(jīng)濟指標(biāo)增長情況滿足以下條件時，由資產(chǎn)經(jīng)營公司分別對董事長和總經(jīng)理酌情予以獎勵：

①當(dāng)(0.4×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對董事長予以獎勵。

②當(dāng)(0.6×利潤增長率+0.4×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對總經(jīng)理予以獎勵。

(3)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險收入+年功收入+特別獎勵

1)風(fēng)險收入。風(fēng)險收入根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定。

①100%完成或超額完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)的企業(yè)法定代表人，其風(fēng)險收入最低額不低于5000元。

②完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)50%以上、100%以下的，法定代表人風(fēng)險收入按風(fēng)險收入計算表(見教程表5—8)計算。

③對于完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)(扭虧指標(biāo))50%以下的，不給予本年度風(fēng)險收入，同時，扣減以前年度的累計股票(份)期權(quán)或風(fēng)險基金。

2)年功收入。年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表的任職時間和工作業(yè)績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型以上企業(yè)擔(dān)任法定代表人的時間。

3)特別年薪獎勵。對以下情況，將給予特別年薪獎勵：①企業(yè)本年度重大經(jīng)營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響：②企業(yè)凈利潤指標(biāo)連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。

(4)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險工資+重點目標(biāo)責(zé)任獎勵

1)風(fēng)險工資。風(fēng)險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險報酬。其最高限額不超過風(fēng)險金的2倍。其核算公式是：風(fēng)險工資=風(fēng)險工資資產(chǎn)增值額X風(fēng)險系數(shù)X人均創(chuàng)利系數(shù)

2)重點目標(biāo)責(zé)任獎勵。重點工作目標(biāo)獎勵是指對企業(yè)完成重點工作目標(biāo)特別給予的獎勵。

12[簡答題] 簡述單獨制定人力資本戰(zhàn)略的優(yōu)點與不足。

參考解析：

單獨制定人力資本戰(zhàn)的優(yōu)點：不依賴企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)，可以針對某個具體問題或主題而獨立制定;可以在其他方面的計劃、政策和活動中強調(diào)人力資本的重要作用。單獨制定人力資本戰(zhàn)的不足：它會使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實施效果。

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