16.空想社會主義者羅伯特·歐文進行了早期的人事管理研究，其研究的主要內(nèi)容是

A.使用秒表對工人的動作與時間之間的關(guān)系進行了細致、準確的研究

B.描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)過

C.政變生產(chǎn)車間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率

D.用工作板向員工提供工作業(yè)績的反饋信息

17.下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是( )。

A.工作流程圖 B.組織結(jié)構(gòu)圖

C.職位說明書 D.職位配置圖

18. 工作研究的目的在于（ ）。

A.提高工作效率 B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

C.明確任職要求 D.確定職位價值

19.相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是( )。

A.便于收集有關(guān)任職資格的信息

B.不影響被調(diào)查人員的正常工作

C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容

D.適用于對腦力勞動要求較高的工作

20.關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( )。

A.職位說明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫

B.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異

C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責的最低要求

D.編制職位說明書之前應(yīng)對各職位的勞動強度進行測定

21.關(guān)于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說法，錯誤的是( )。

A.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法

B.招聘活動吸引的人員數(shù)量應(yīng)當控制在適當規(guī)模

C.招聘規(guī)模是指通過招聘活動吸引的應(yīng)聘者數(shù)量

D.招聘規(guī)模的大小常常采用時間流失數(shù)據(jù)法來確定

22.更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是( )。

A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)

B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸

C.需要迅速擴大企業(yè)影響

D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員

23.與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是( )。

A.招聘成本低

B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員

C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)

D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

24.一家公司擬招用20位初級操作工，并擬自行對這些人員進行培訓，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。

A.從職業(yè)技術(shù)學校招聘

B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫

D.從其他企業(yè)“挖墻腳”

25.在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比值來評估( )。

A招聘成本 B.招聘時間

C應(yīng)聘比率 D.錄用比率

26.關(guān)于績效的說法，正確的是( )。

A.績效是組織對個人的一種承諾

B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)

C.個人績效的達成意味著組織績效的達成

D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關(guān)

27.在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要( )。

A就績效考核結(jié)果與員工進行交流

B參照績效計劃書對員工進行等級評定

C進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整

D根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改

28.關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是( )。

A.考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期

B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期

C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些

D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些

29.以員工特征為導向的績效考核方法的缺點是( )。

A.反饋的有效性差

B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

C.導致員工只重結(jié)果不重過程

D.導致部門內(nèi)部的不良競爭

30.在平衡計分卡的四個績效維度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的維度是( )。

A.學習與發(fā)展維度

B.內(nèi)部流程維度

C.客戶維度

D.財務(wù)維度

（責任編輯：xy）

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